Наставничество

Анализ работы наставника с молодым специалистом

за 1 полугодие 2023-2024 учебный год

Наставник: Айбазова Л.М., учитель начальных классов.

Молодой специалист: Хубиева Б.И., учитель биологии, химии (1 год)

            Наставничество   – методическая форма, способствующая оптимальной адаптации к практической деятельности молодых учителей, даёт возможность планировать их самообразование и профессиональный рост.

Работа с молодым специалистом  на 2023-2024 учебный год планировалась на основе требований к молодым специалистам и с учётом рекомендаций. Исходя из этого, была определена цель работы и поставлены задачи.

Цель:  создание организационно-методических условий для успешной адаптации молодого специалиста в условиях современной школы.

Задачи:

• помочь адаптироваться молодому учителю в коллективе;
• определить уровень профессиональной подготовки;
• выявить затруднения в педагогической практике и оказать методическую помощь;
• создать условия для развития профессиональных навыков молодого педагога, в том числе навыков применения различных средств, форм обучения и воспитания, психологии общения с младшими  школьниками и их родителями;
• развивать потребности у молодого педагога к самообразованию и профессиональному самосовершенствованию.

            На начало учебного года было проведено анкетирование молодого специалиста с целью выявления затруднений молодого специалиста,  разработан план работы с молодым специалистом по направлениям:

• Планирование и организация работы по предмету;
• Планирование и организация воспитательной работы;
• Работа со школьной документацией;
• Контроль  деятельности молодого специалиста.

            В рамках адаптационного периода и предупреждения ошибок по ведению школьных документов проведено консультирование  по нормативно-правовой документации, рекомендациям  о преподавании предметов.

            Было организовано изучение документов по ФГОС, консультации по составлению рабочих программ по предметам, формированию фонда оценочных средств, а также по формированию Дневника классного руководителя.

            В I полугодии были выявлены определённые затруднения при ведении документов строгой отчётности у учителя , а именно классного журнала. Со специалистом повторно изучено Положение о ведении классного журнала, рекомендовано при затруднении консультироваться. Замечания были приняты к сведению.

            Посещение уроков молодого специалиста с целью ознакомления с методикой преподавания и оказания методической помощи в начале учебного года помогло выявить типичные затруднения:

- в составлении КТП (календарно-тематического планирования);

- в составлении поурочных планов (соответствие структуры урока его типу)

-в распределении времени на этапах урока;

-в формулировке целей;

-в аргументированной оценке за деятельность на уроке, за усвоение темы;

-дифференцированный подход;

- проверка тетрадей;

- в правильном оформлении классного журнала и журналов внеурочной деятельности;

- коррекция рабочих программ.

С целью успешной адаптации специалиста и устранения затруднений проводились следующие мероприятия:

- участие в мероприятиях РМО;

- мастер-класс по работе с образовательной площадкой Учи.ру;

- мастер-класс по ведению листов-коррекции рабочих программ;

- взаимопосещение уроков опытных учителей;

- консультирование по вопросам проблемы поддержания дисциплины, организации эффективного взаимодействия с родителями;

- мастер-класс по популяризации своего опыта работы в т.ч. в социальных сетях;

- мастер-класс по проведению ИККР;

- разрабатывались Памятки по различным направлениям работы учителя (Структура поурочного планирования, Самоанализ урока и т.д.).

С целью повышения уровня профессиональной компетенции учитель привлекался к различным формам работы:

- курсы повышения квалификации:

• «Реализация требований обновленных ФГОС НОО, ФГОС ОО в работе учителя»
• «ЕГЭ-2023. Биология»

- участие в работе ШМО учителей биологии и химии:

           Учитель активно привлекала учащихся к участию в различных конкурсах и олимпиадах по учебным предметам, творчески и эффективно использовала современные образовательные технологии обучения и воспитания школьников.

Анализируя работу с молодым специалистом, можно сделать вывод, что вся методическая деятельность способствовала успешной социально-педагогической и личной адаптации начинающего педагога, помогла преодолеть возникающие трудности, повысить уровень профессионализма, однако в некоторых вопросах специалист испытывает затруднения и нуждается в оказании методической помощи.

Выводы по работе наставника:

1. Продолжить работу по созданию условий для совершенствования педагогического мастерства малоопытного учителя через консультирование, практикумы и т.д..
2. Активизировать работу малоопытного учителя по самообразованию.
3. Молодому специалисту:

- посещать открытые уроки, внеклассные мероприятия учителей школы;

- изучать передовой педагогический опыт учителей;

- принимать участие в работе ШМО учителей биологии, РМО.

4. Включить в план методической работы творческий отчет молодых специалистов по итогам работы за год.

«Дорожная карта» реализации целевой модели наставничества в МБОУ «СОШ п.Ударный» 2023– 2024 учебный год

             1

«Дорожная карта» реализации целевой модели наставничества в МБОУ «СОШ п.Ударный» 2023– 2024 учебный год

                                                                                        ПЛАН РАБОТЫ УЧИТЕЛЯ-НАСТАВНИКА С МОЛОДЫМ СПЕЦИАЛИСТОМ

на 2023-2024 учебный год

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение

«Средняя общеобразовательная школа п.Ударный»

Цель - создание организационно-методических условий для успешной адаптации молодого специалиста в условиях современной школы. Формирование профессиональных умений и навыков у молодого педагога для успешного применения на практике.

Задачи:

• помочь адаптироваться молодому учителю в коллективе;
• оказать методическую помощь молодому специалисту в повышении общедидактического уровня организации учебно-воспитательной деятельности;
• выявить затруднения в педагогической практике и оказать методическую помощь;
• создать условия для формирования индивидуального стиля творческой деятельности молодого педагога, в том числе навыков применения различных средств, форм обучения и воспитания, психологии общения со школьниками и их родителями;
• развивать потребности и мотивации у молодого педагога к самообразованию и профессиональному самосовершенствованию.

Содержание деятельности:

1. Диагностика затруднений молодого специалиста и выбор форм оказания помощи на основе анализа его потребностей.
2. Посещение уроков молодого специалиста и посещение уроков молодым специалистом.
3. Планирование и анализ деятельности.
4. Помощь молодому специалисту в повышении эффективности организации учебно-воспитательной деятельности.
5. Ознакомление с основными направлениями и формами активизации познавательной, научно- исследовательской деятельности учащихся во внеурочное время (олимпиады, смотры, предметные недели и др.).
6. Создание условий для совершенствования педагогического мастерства молодого учителя.
7. Демонстрация опыта успешной педагогической деятельности опытными учителями.
8. Организация мониторинга эффективности деятельности.

Ожидаемые результаты:

• успешная адаптации начинающего педагога в учреждении;
• активизации практических, индивидуальных, самостоятельных навыков преподавания;
• повышение профессиональной компетентности молодого педагога в вопросах педагогики и психологии;
• обеспечение непрерывного совершенствования качества преподавания;
• совершенствование методов работы по развитию творческой и самостоятельной деятельности обучающихся;
• использование в работе начинающих педагогов инновационных педагогических технологий.

Приказ № 31-а

09.10.2023 г.                                                                                         п. Ударный

О внедрении целевой модели наставничества в МБОУ «СОШ п.Ударный» в 2023-2024 учебном году.

На основании Распоряжения Минпросвещения России от 25.12.2019 N Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным программам.

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внедрить в МБОУ «СОШ п.Ударный» целевую модель наставничества.
2. Назначить куратором внедрения целевой модели наставничества заместителя директора по учебной  работе Ливаднюю В.И.
3. Утвердить рабочую группу по внедрению целевой модели наставничества:

• Василенко Н.А. – заместитель директора по ВР
• Рактович А.Н. – руководитель ШМО естественно-математического цикла
• Третьякова О.И. - руководитель ШМО гуманитарного  цикла

4. Утвердить:
   1. «дорожную карту» реализации целевой модели наставничества в МБОУ «СОШ п.Ударный» на 2023 - 2024 учебный год ;
   2. Программу целевой модели наставничества в МБОУ «СОШ п.Ударный»
   3. Сформировать группу наставничества «Учитель-учитель»: наставник- Айбазова Л.М., наставляемый- Хубиева Б.И.
5. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой

Директор школы                                                           Харенко Л.В.

Программа наставничества для работы с молодыми педагогами

Содержание

1. Паспорт программы

Пояснительная записка

Возрождение наставничества является важным событием в истории современной России и рассматривается как эффективный инструмент развития кадрового потенциала образовательной организации. Современная модернизация образования предъявляет большие требования к компетенциям педагога. Об этом говорится и в ФГОС ОУ, «Профессиональном стандарте педагога в ОУ», национальном проекте «Образование».

Овладение большим спектром профессиональных компетенций за короткое время - это достаточно сложная задача для молодого специалиста. Педагогическое образование не гарантирует успех начинающему педагогу. Он чувствует неуверенность, дискомфорт. Для него всё новое: социальная роль, условия труда, взаимоотношения с людьми. Молодые педагоги испытывают затруднения на начальном этапе педагогической деятельности:

Во-первых, процесс их адаптации сопряжен с преодолением многочисленных дидактических, методических, организационно-воспитательных и других трудностей в силу отсутствия опыта работы, незнания специфики Учреждения, коллектива, родительского социума.

Во-вторых, молодой педагог, осуществляя профессиональную деятельность в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов и профессионального стандарта педагога, должен знать основные закономерности возрастного развития воспитанников, способы социализации личности и «индикаторы индивидуальных особенностей траекторий жизни».

Один из способов гибкого, психологически комфортного «вхождения» в профессию – это организация наставничества. При этом важно, чтобы начинающий коллега не разочаровался в выборе профессии, а наоборот – ощутил свой успех и стремился дальше совершенствовать себя.

Идея создания программы появилась в результате осознания необходимости адаптации и сопровождения профессионально-личностного развития молодых специалистов. При взаимодействии опытных и молодых педагогов происходит интеллектуальное единение, обмен опытом, развитие совместного творчества, профессионального мастерства, самовыражения, кадрового потенциала Учреждения.

Программа призвана помочь организовать деятельность наставника с молодым педагогом на уровне образовательной организации.

Срок реализации программы: 3 года.

3. Общие положения
   1. Основные термины

Наставничество - это часть корпоративной культуры учреждения, которая взращивается долгие годы; универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, профессиональных компетенций и личностных ценностей через неформальное взаимообагащающее общение, основанное на доверии и партнёрстве.

Наставник – педагогический работник с педагогическим стажем не менее 5 лет, пользующийся авторитетом среди коллег и имеющий высшую квалификационную категорию, назначаемый ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность в Учреждении.

Наставляемый – участник системы наставничества, молодой педагог, не имеющий опыта педагогической деятельности, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается предсказуемых результатов, преодолевая тем самым свои профессиональные затруднения.

Куратор – сотрудник образовательного Учреждения из числа ее социальных партнеров (другие образовательные учреждения – школы, вузы, колледжи; учреждения культуры и спорта, дополнительного профессионального образования, предприятия и др.), который отвечает за реализацию персонализированных (ой) программ(ы) наставничества.

Цель программы - оказание помощи молодому специалисту в профессиональном становлении, формирование уверенности в собственных силах, мотивации на дальнейшее саморазвитие и раскрытие творческого потенциала.

Для реализации поставленной цели, необходимо решение следующих задач:

1. Установить доброжелательный контакт (комфортную эмоциональную атмосферу) для продуктивного общения с молодым коллегой.
2. Способствовать успешной адаптации начинающего специалиста к корпоративной культуре (правилам поведения, нормам, традициям ОУ и т.д.).
3. Оказывать помощь и поддержку молодому педагогу в организации взаимоотношений с детьми, коллегами, родителями воспитанников, в планировании и реализации образовательной деятельности.
4. Вызвать у начинающего педагога интерес и мотивацию к педагогической деятельности.
5. Ускорить процесс профессионального становления учителя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него должностные обязанности.

1. 2. Принципы организации наставничества

Совместная деятельность наставника и молодого учителя принесёт положительные результаты, если она будет построена в соответствии с некоторыми принципами:

Мотивация

Наставничество должно быть двусторонней добровольной работой. Она эффективна, только когда молодой воспитатель на самом деле хочет овладеть навыками и стать хорошим специалистом. А наставник искренне желает передать свои знания и навыки новичку. Если один из них действует без внутренней мотивации, по принуждению или по вынужденным обстоятельствам, результата не будет.

Сотрудничество

Наставничество основано на взаимном уважении и доверии. Иногда наставники воспринимают эту форму работы как возможность возвыситься и подчинить неопытного воспитателя. Такое отношение быстро “отпугнет” новичка. Наставнику следует создать доброжелательную атмосферу и общаться с воспитателем на равных.

Системность

Развитие и поддержка молодого педагога должны быть непрерывными. Одноразовые действия не дают должного результата. Наставнику необходимо ориентироваться на «зону ближайшего развития» (по Л.С. Выготскому), выстраивая взаимодействие с молодым педагогом.

1. 3. Правила общения

Между наставником и молодым педагогом должен идти постоянный диалог, межличностная коммуникация. Чтобы взаимодействие с молодыми педагогом было конструктивным и приносило желаемый эффект, необходимо помнить и соблюдать следующие правила общения:

• • следует сформировать доверительную обстановку;
  • не навязывать своего мнения, не проповедовать;
  • для предотвращения проблемы задавать вопросы об оценке разных действий, а не высказывать прежде свои оценочные суждения;
  • не перегружать молодого педагога рекомендациями и замечаниями по обширному перечню вопросов;
  • постараться выделять ключевые вопросы, на них и будет приходиться внимание, чтобы молодому педагогу не пришлось сталкиваться с множеством различной информации;
  • формулировать     задачи    конкретные,    измеримые,    достижимые,                 соответствующие деятельности;
  • составить предварительное расписание регулярных встреч;
  • установить основные правила, которых оба будут придерживаться;
  • во время встреч вести записи и использовать их как основу для будущих дискуссий;
  • постараться сохранить хорошие взаимоотношения в течение всего периода совместной работы.

Эффективные встречи обеспечат понимание цели и удовлетворение от достигнутого.

4. Обратная связь как инструмент развития

Умение предоставлять эффективную обратную связь — один из важнейших навыков наставника, это представление полной картины действий наставляемого в конкретной ситуации. Важными составляющими этого процесса также являются анализ эффективности его действий и обсуждение возможных способов ее повышения в будущем. Для наставника велика опасность раскритиковать наставляемого.

Обратная связь поможет наставнику в том, чтобы без обид указать молодому педагогу на его ошибки. Этапы обратной связи:

1. Описание ситуации, о которой предоставляется обратная связь.
2. Описание своего отношения к этой ситуации и ее последствий.
3. Пожелания по поводу дальнейших результатов действий собеседника в аналогичных ситуациях, способы повышения эффективности работы.

Принципы обратной связи

1. Сбалансированность, позитивная направленность.

Молодой педагог должен почувствовать, что обратная связь помогает ему развиваться. Если она будет слишком критичной, он может внутренне отвергнуть ее, если слишком хвалебной, то это может быть воспринято как опека, что тоже может вызывать отторжение.

Обратная связь должна сочетать в себе описание положительных моментов и «точек роста» для наставляемого. Соблюдение баланса состоит в том, чтобы сделать обратную связь приемлемой для молодого педагога, воодушевить его на профессиональный и личностный рост.

2. Конкретность.

Обратная связь — это не дискуссия о том, сказал или не сказал наставляемый что-либо, сделал или не сделал. Наставник всегда должен обращаться к конкретному факту или действию.

Обратная связь касается того, что было сказано, сделано и как, но не почему. Догадки о чьих-то мотивах привносят атмосферу недоверия и враждебности в беседу.

3. Направленность на поведение, безоценочность.

Предоставляя обратную связь, следует концентрировать внимание на поведении, а не на личности как таковой.

Наличие оценки в высказывании снижает объем восприятия информации и вызывает сопротивление сказанному. Наставнику нужно включить наставляемого в процесс, а не выключить его критикой.

4. Своевременность.

Принцип положительного подкрепления — один из ключевых в наставничестве, и вовремя предоставить обратную связь — это лучшее, что может сделать наставник:

5. Активность

Лучше всего человек обучается, когда сам отвечает на поставленные вопросы. Необходимо давать молодому педагогу шанс исправить ошибки самостоятельно:

1. 5. Условия эффективности организации наставничества

Для качественной организации наставнической деятельности в ОУ необходимо соблюдать основные условия:

1. Взаимосвязь всех звеньев методической деятельности, её форм и методов.
2. Системность и непрерывность в организации всех форм взаимодействия педагога-наставника и наставляемого молодого педагога.
3. Сочетание теоретических и практических форм работы.
4. Анализ результатов работы.
5. Своевременное обеспечение педагогов педагогической и учебно-методической информацией.

1. 6. Ожидаемые результаты

Наставничество для наставника:

• систематизируются и структурируются собственные знания и опыт. Одно дело знать, другое - уметь ими поделиться;
• расширяется набор используемых в своей практике инструментов передачи знаний и опыта;
• происходит рост самооценки наставника.

Наставничество для молодого педагога

• молодой педагог быстрее адаптируется в должности;
• целенаправленно развивает профессиональные навыки, умения и компетенции, раскрывает свой потенциал;
• получает         качественную   обратную    связь    от    наставника,   стимулирующую   к     активной деятельности, развитию и саморазвитию.

Наставничество для Учреждения:

• сокращает срок адаптации новых сотрудников;
• способствует стабильному профессиональному росту членов коллектива;
• создает благоприятную среду для саморазвития сотрудников;
• способствует развитию навыков коммуникаций,
• улучшает морально-психологический климат внутри коллектива, сплачивает коллектив.

1. 4. Содержание программы

1. 1. Система работы с молодыми педагогами

Система работы с молодым педагогом начинается при трудоустройстве и начале его профессиональной деятельности.

1. 2. План саморазвития педагога-наставника

Наставничество – это вечный поиск ответов на вопросы, вечное совершенствование самого себя. Чтобы осуществлять наставническую деятельность, мало быть просто опытным высококвалифицированным педагогом, со своей сложившейся системой педагогической деятельности. Наставнику важно иметь достаточно широкий кругозор, чтобы быть интересным молодому коллеге, быть с ним «на одной волне». Ему необходимо развивать свой творческий потенциал, постоянно находиться в научном педагогическом поиске, совершенствовать свои формы и методы работы, осуществлять межличностное общение с коллегами (перенимать чужой опыт и делиться собственными разработками).

Перед тем, как разработать алгоритм взаимодействия с молодым педагогом, педагог- наставник составляет план собственного саморазвития:

• • изучает методическую литературу по организации работы с молодыми педагогами;
  • знакомится    с    опытом    работы    по    наставничеству,   который    широко            представлен педагогическим сообществом в сети интернет;
  • «освежает» свои знания по возрастной психологии, социологии, конфликтологии;
  • анализирует уже известную информацию о молодом педагоге (семейное положение, образование, возраст и т.п.).

1. 3. Этапы реализации программы

Программа наставничества рассчитана на 3 года. Решение о продлении или досрочном прекращении реализации программы может быть принято с учетом потребности в данной программе.

Содержание программы реализуется последовательно. Этапы реализации программы:

1. этап. Адаптационный «Добро пожаловать! Мы все тебе рады!»

Задачи этапа: адаптация молодого педагога, выявление профессиональных затруднений молодых педагогов; разработка основных направлений работы с молодыми педагогами.

Содержание этапа:

Педагог наставник анализирует профессиональную готовность молодого педагога по критериям:

• педагогическое образование;
• теоретическая подготовка (знание основ общей и возрастной психологии, педагогики, методики воспитания и обучения дошкольников);
• наличие опыта практической работы с детьми дошкольного возраста;
• ожидаемый результат педагогической деятельности;
• выявление особенностей личности педагога.

В зависимости от результатов диагностического этапа разрабатывается индивидуальный план профессионального становления молодого педагога. Результативность и эффективность реализации индивидуального плана профессионального становления анализируется педагогом наставником и молодым педагогом не реже 1 раза в 3 месяца. На основании результатов анализа в индивидуальный план профессионального становления молодого педагога могут вноситься изменения и дополнения.

2. этап. Основной, развивающий «Попробуй себя! Я тебе помогу»

Задача этапа: реализация профессионального становления молодого педагога.

Содержание этапа:

• создание   благоприятных    условий   для    профессионального   роста            начинающих педагогов;
• взаимоподдержка и взаимопомощь;
• координация действий педагогов в соответствии с задачами ОУ и задачами воспитания и обучения детей;
• разработка перспективных планов работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями, требованиями ФГОС ОУ и задачами реализуемых программ;
• оказание методической помощи опытными педагогами начинающим;
• помощь по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала;
• оказание    позитивного     влияния     на     рост    профессиональной            компетентности начинающего педагога;
• советы, рекомендации, разъяснения, поправки в педагогические действия.

3. этап. Контрольно-оценочный «У тебя всё получилось! Я горжусь тобой!»

Задачи этапа: подведение итогов работы и анализ эффективности реализации этапов программы.

Содержание этапа:

• анализ результатов работы молодого педагога с детьми;
• динамика профессионального роста молодого педагога;
• рейтинг молодого педагога среди коллег;
• самоанализ своей деятельности;
• перспективы дальнейшей работы с молодыми педагогами;
• подведение итогов, выводы.

1. 4. Формы работы педагога-наставника с молодым педагогом

Для того, чтобы повысить профессиональное мастерство молодых педагогов, используются разные формы работы. Выбор форм работы зависит от этапа реализации программы, от личностных качеств педагогов, от уровня профессиональной подготовки молодых педагогов, от поставленных задач.

1. 5. Перспективный план организации наставничества с молодым педагогом

1. 6. Возможные риски и способы их минимизации при реализации программы наставничества

Наставничество в образовании – это «живая» субстанция, на которую могут влиять как внутренние, так и внешние условия. Наставник и молодой педагог – люди разного возраста со своими личностными характеристиками. Условия труда в разных образовательных учреждениях могут отличаться: материальная база, психологический микроклимат в коллективе, особенности детей и их родителей. Поэтому велика вероятность рисков, с которыми можно столкнуться при реализации данной программы. Необходимо обозначить пути минимизации рисков и способов их избежать:

1. 1. 1. Формализованное неэффективное наставничество.

Формализованное наставничество — это взаимодействие молодого специалиста и опытного педагога, которое дальше оформления на бумаге не ушло. В таком наставничестве принято положение о наставничестве, разработана система мотивации наставников, оговорены обязанности всех сторон договора. Наставник назначен администрацией, но готовности и профессиональных навыков для этого у педагога нет.

Систематическое взаимодействие не получается ввиду постоянно возникающих дел по более важным «причинам». Возможно, даже состоялись одна-две встречи, составлен план работы, который остался на бумаге. Причинами такого наставничества являются профессиональное выгорание и педагогическая перегрузка наставников, коммуникативные барьеры, авторитарность со стороны наставников, подавление самостоятельности и инициативности молодых педагогов, а иногда недостаточное материальное стимулирование работы наставника.

Управленческими решением в этом случае является непосредственный и опосредованный контроль работы наставника. Непосредственный контроль может быть проведен в виде собеседования, знакомства отчета, совместного посещения и анализа занятия и т. д., опосредованный — в виде представления промежуточных результатов работы: творческого отчета, публичного выступления молодого специалиста, проведения им открытого урока и т. д.

1. 1. 2. Недостаточная компетентность наставника в решении проблем молодого специалиста.

Для минимизации риска модель «один наставник — один наставляемый» можно разнообразить: создать банк наставнических разработок по материалам опыта нескольких наставников, включить дистанционные формы работы с молодыми педагогами.

Действенным способом уменьшения этого риска является организация работы наставнической группы из двух-трех опытных педагогов и молодого специалиста. В этой группе курирующие различные направления деятельности молодого специалиста педагоги работают по направлениям. Один из них помогает решать вопросы воспитательно-образовательной деятельности, другой — организацию знакомства с корпоративной культурой учреждения, третий

— организацию работы с коллегами и родителями воспитанников. Содержание деятельности в тандеме «молодой педагог — наставники» разнообразное: знакомство с функционалом, документацией, посещение и анализ занятий, режимных моментов, деятельностное сопровождение педагога в выстраивании профессиональной траектории, помощь в участии в профессиональных конкурсах и проектах, включение молодого учителя в новые виды деятельности. Управленческие решения по развитию этой формы наставничества — опосредованный контроль: участие молодого специалиста в профессиональном конкурсе, выступление в профессиональном сообществе.

1. 1. 3. Недостаточное материальное стимулирование   работы   наставника. Наставник может быть недоволен, как оплачивается и материально стимулируется его труд. Администрации ДОУ необходимо найти легитимные пути не только материального вознаграждения наставника, но и использовать нематериальную мотивацию: внимание к

проблемам наставников, публичное признание значимости работы наставников для учреждения, вручение специальных памятных подарков на корпоративном мероприятии, использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).

1. 1. 4. Неготовность молодого специалиста принимать помощь наставника.

Этот риск показывает, что наставничество — это двусторонний процесс. Причиной является высокая степень социализированности молодежи в социальных сетях и недостаточная социализация в коллективе. Современных молодых педагогов отличают высокие амбиции, стремление к лидерству, более высокий уровень сформированности информационной компетентности и критического мышления. В этом случае применимы взаимообогащающие активные формы наставничества: взаимообучение, при котором в зависимости от содержания проблемы и компетентности педагогов, меняются ролевые позиции каждого из участников взаимодействия. Возможно применение приемов коучинга — «персональной тренерской работы», тьюторства — «осуществления постоянной помощи взрослому, обучающемуся в решении вопросов организации обучения» в режиме взаимовыгодного решения педагогических проблем обеих сторон.

1. 7. Показатели эффективности внедрения Программы по организации

наставничества

Мониторинг в наставнической деятельности понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации об этой деятельности и/или отдельных ее элементах, ориентированная на информационное обеспечение управления всем процессом этой деятельности. Организация систематического мониторинга наставнической деятельности даёт чётко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым, а также, какова динамика развития наставляемого и удовлетворенности наставника своей деятельностью.

Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:

1. оценка качества процесса реализации программы наставничества;
2. оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

Мониторинг и оценка качества процесса реализации программы наставничества

Этап 1. Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп "наставник-наставляемый".

Цели мониторинга:

• оценка качества реализуемой программы наставничества;
• оценка эффективности и полезности программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри образовательной организации и сотрудничающих с ней организаций или индивидов.

Задачи мониторинга:

• сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);
• обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;
• контроль хода программы наставничества;
• описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых);
• определение условий эффективной программы наставничества;
• контроль показателей социального и профессионального благополучия. Оформление результатов.

Этап 2. Второй этап мониторинга направлен на оценку мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех участников;

• глубокая оценка изучаемых личностных характеристик участников программы.
• оценка динамики характеристик образовательного процесса;
• анализ и необходимая корректировка сформированных стратегий образования пар "наставник- наставляемый".

Задачи мониторинга:

• научное        и практическое обоснование требований к процессу организации программы наставничества, к личности наставника;
• экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения описанных в целевой модели требований к личности наставника;
• определение условий эффективной программы наставничества;
• анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение корректировок во все этапы реализации программы в соответствии с результатами;
• сравнение характеристик образовательного процесса на "входе" и "выходе" реализуемой программы;
• сравнение изучаемых личностных характеристик (вовлеченность, активность и т.п.)

1. 5. Заключение

Педагогический опыт можно почерпнуть из книг, методических пособий, Интернета и других источников информации, но человечество еще не придумало лучшего способа передачи опыта, чем личный контакт и творческое взаимодействие педагогов-единомышленников разных поколений.м11м

Принято Педагогическим Советом школы                                     УТВЕРЖДАЮ:                                                                

Протокол №4   от 4.02.2022г                                              Директор школы:                                                                                   
                                                                                                 _______Л.В.Харенко

                                                                                                Приказ №  2     от 4.02.2022г

ПОЛОЖЕНИЕ

О НАСТАВНИЧЕСТВЕ В МКОУ «СОШ п.Ударный»

1. Общие положения

1. 1. Настоящее Положение о наставничестве в МКОУ «СОШ п.Ударный»(далее - Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 г. № 273- ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями), во исполнение постановления Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 года № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества  обучающихся  для   организаций, осуществляющих деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися».
   2. Целевая модель наставничества МКОУ «СОШ п.Ударный» (далее Школа), осуществляющая образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам (далее - целевая модель наставничества) разработана в целях достижения результатов федеральных и региональных проектов "Современная школа", "Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)"  и  "Успех  каждого  ребенка"  национального проекта "Образование".
   3. Настоящее Положение устанавливает правовой статус наставника и наставляемого, регламентирует взаимоотношения между участниками образовательных отношений в деятельности наставничества.

2. Основные понятия и термины

1. 1. Наставничество - универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей  через  неформальное  взаимообогащающее общение, основанное на доверии ипартнерстве.
   2. Форма наставничества - способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.
   3. Программа наставничества - комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника  и  наставляемого  в  конкретных формах для получения ожидаемыхрезультатов.
   4. Наставляемый - участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки икомпетенции.
   5. Наставник - участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.
   6. Куратор - сотрудник школы, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам, который отвечает за организацию программы наставничества.
   7. Целевая модель наставничества - система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества вшколе.
   8. Благодарный выпускник - выпускник школы, который ощущает эмоциональную связь с ней, чувствует признательность и поддерживает личными ресурсами (делится опытом, мотивирует обучающихся и педагогов, инициирует и развивает эндаумент, организует стажировки и т.д.).

3. Цели и задачи наставничества

• 1. Целью наставничества в школе является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации  в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся, педагогических работников (далее - педагоги) разных уровней образования и  молодых специалистов Школы.
  2. Основными задачами школьного наставничества являются:
• разработка и реализация мероприятий дорожной карты внедрения целевой модели;
• разработка и реализация программ наставничества;
• реализация кадровой политики, в том числе: привлечение, обучение и контроль над  деятельностью наставников, принимающих участие в программе наставничества;
• инфраструктурное      и материально-техническое обеспечение реализации программ наставничества;
• осуществление персонифицированного учета обучающихся, молодых специалистов и педагогов, участвующих в программахнаставничества;
• проведение        внутреннего        мониторинга       реализации и         эффективности  программ наставничества в Школе;
• формирования баз данных программ наставничества и лучших практик;
• обеспечение условий для повышения уровня профессионального мастерства педагогических работников, задействованных в реализации целевой модели наставничества, в формате непрерывного образования.

4. Организационные основы наставничества

• 1. Школьное наставничество организуется на основании приказа директора Школы.
  2. Руководство деятельностью наставничества осуществляет куратор, заместитель директора школы работе.
  3. Куратор целевой модели наставничества назначается приказом директора Школы.
  4. Реализация наставнической программы происходит через работу куратора с двумя базами: базой наставляемых и базой наставников.
  5. Формирование баз наставников и наставляемых осуществляется директором, куратором, педагогами, классными руководителями и иными работниками Школы, располагающими информацией о потребностях педагогов и подростков - будущих участников программы.
  6. Наставляемыми могут быть обучающиеся:
• проявившие выдающиеся способности;
• демонстрирующие неудовлетворительные образовательные результаты;
• с  ограниченными возможностями здоровья;
• попавшие в трудную жизненную ситуацию;
• имеющие проблемы с поведением;
• не принимающие участие в жизни Школы, отстраненные от коллектива.
  7. Наставляемыми могут быть педагоги:
• Молодые специалисты;
• находящиеся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости;
• находящиеся в процессе адаптации на новом месте работы;
• желающие овладеть     современными    программами,     цифровыми         навыками, ИКТ компетенциями и т.д.
  8. Наставниками могут быть:
• обучающиеся, мотивированные помочь сверстникам в образовательных, спортивных, творческих и адаптационных вопросах;
• педагоги и специалисты, заинтересованные в тиражировании личного  педагогического  опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы;
• родители обучающихся – активные участники родительских советов;
• выпускники, заинтересованные в поддержке своей Школы;
• сотрудники предприятий, вузов, заинтересованные в подготовке будущих кадров;
• успешные  предприниматели  или  общественные   деятели,   которые   чувствуют потребность передать свой опыт;
• ветераны  педагогического труда.
  9. База наставляемых и база наставников может меняться в зависимости от  потребностей  Школы в целом и от потребностей участников образовательных отношений: педагогов, учащихся и  их родителей (законных представителей).
  10. Участие наставников и наставляемых в целевой модели основывается на добровольном согласии.
  11. Для участия в программе заполняются согласия на обработку персональных данных от совершеннолетних участников программы и согласия от родителей (законных представителей) несовершеннолетних наставляемых и наставников.
  12. Формирование наставнических пар/групп осуществляется после знакомства с программами наставничества.
  13. Формирование наставнических пар/групп осуществляется на добровольной основе и утверждается приказом директора Школы.
  14. С наставниками, приглашенными из внешней среды,  составляется договор о сотрудничестве на безвозмездной основе.

5. Реализация целевой моделинаставничества

• 1. Для успешной реализации целевой модели наставничества, исходя из образовательных потребностей Школы в целевой модели наставничества рассматриваются  три  формы  наставничества: «Ученик – ученик», «Учитель – учитель», «Учитель– ученик».
  2. Представление программ наставничества в форме «Ученик – ученик», «Учитель – учитель», «Учитель-ученик» на заседаниях Совета учащихся, Совета родителей, педагогическом совете.
  3. Этапы комплекса мероприятий по реализации взаимодействия наставник  -наставляемый:
• Проведение первой, организационной, встречи наставника и наставляемого.
• Проведение второй, пробной рабочей, встречи наставника и наставляемого.
• Проведение встречи-планирования рабочего процесса в рамках программы наставничества с наставником и наставляемым.
• Регулярные встречи наставника и наставляемого.
• Проведение заключительной встречи наставника и наставляемого.
  4. Реализация целевой модели наставничества осуществляется в течение календарного года.
  5. Количество встреч наставник и наставляемый определяют самостоятельно при проведении встречи – планировании.

6. Мониторинг и оценка результатов реализации программынаставничества

• 1. Мониторинг процесса реализации программ наставничества понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о программе наставничества и/или отдельных ее элементах.
  2. Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:
• оценка качества процесса реализации программы наставничества;
• оценка  мотивационно-личностного,                        компетентностного,         профессионального                     роста участников, динамика образовательных результатов.
  3. Сравнение изучаемых личностных характеристик участников программы наставничества проходит на "входе" и "выходе" реализуемой программы.
  4. Мониторинг проводится куратором и наставниками два раза за период наставничества: промежуточный и итоговый.
  5. В ходе проведения мониторинга не выставляются отметки.

7. Обязанности наставника:

• Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, Устава МКОУ «СОШ п.Ударный», определяющих права и обязанности.
• Разработать совместно с наставляемым план наставничества.
• Помогать наставляемому осознать свои сильные и слабые стороны и определить векторы развития.
• Формировать наставнические отношения в условиях доверия, взаимообогащения и открытого диалога.
• Ориентироваться на близкие, достижимые для наставляемого цели, но обсуждает с ним долгосрочную перспективу и будущее.
• Предлагать свою помощь в достижении целей и желаний наставляемого, но  указывает на риски и противоречия.
• Не навязывать наставляемому собственное мнение и позицию, но стимулирует развитие у наставляемого своего индивидуального видения.
• Оказывать наставляемому личностную и психологическую поддержку, мотивирует, подталкивает и ободряет его.
• Личным примером развивать положительные качества наставляемого, корректировать его поведение в Школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
• Подводить итоги наставнической программы, с формированием отчета о проделанной работе с предложениями и выводами.

8. Права наставника:

• Вносить на рассмотрение руководству Школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством.
• Защищать профессиональную честь и достоинство.
• Знакомиться с жалобами, документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.
• Проходить обучение с использованием федеральных программы, программ Школы наставничества.
• Получать психологическое сопровождение.
• Участвовать в школьных, региональных и всероссийских конкурсах наставничества.

9. Обязанности наставляемого:

• Знать требования  российского законодательства в сфере образования, Устава Школы, других нормативных актов, определяющих права и обязанности.
• Разработать совместно с наставляемым план наставничества.
• Выполнять этапы реализации программы наставничества.

10. Права наставляемого:

• Вносить на рассмотрение руководству Школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством.
• Выбирать самому наставника из предложенных кандидатур.
• Рассчитывать на оказание психологического сопровождения.
• Участвовать в школьных, региональных и всероссийских конкурсах наставничества.
• Защищать свои интересы самостоятельно и (или) через представителя.

11. Механизмы мотивации и поощрения наставников

Мероприятия по популяризации роли наставника:

• Организация и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников на школьном уровне.
• Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.
• Проведение         школьного конкурса    профессионального     мастерства        «Наставник года».
• Создание специальной рубрики "Наставничество" на школьном сайте, методической копилки с программами наставничества.
• Доска почета «Лучшие наставники».
• Награждение школьными грамотами "Лучший наставник".
• Благодарственные письма родителям наставников из числа обучающихся.

12. Документы, регламентирующие наставничество

К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

• Положение о наставничестве в МКОУ «СОШ п.Ударный»;
• Приказ директора Школы о внедрении целевой модели наставничества;
• Целевая модель наставничества в МКОУ «СОШ п.Ударный»;
• Дорожная карта внедрения системы наставничества в МКОУ «СОШ п.Ударный»;
• Приказы о назначение куратора внедрения Целевой модели наставничества МКОУ«СОШ п.Ударный»; об организации «Школы  наставников»  с  утверждением программ и графиков обучения наставников; об утверждении наставнических пар/групп, о проведении итогового мероприятия в рамках реализации целевой модели наставничества.

МБОУ «Средняя общеобразовательная школа п.Ударный»

Приказ

      15.11.2022 г                                           п.Ударный                                           № 33-б

«Об организации наставничества в МБОУ «СОШ п.Ударный»

В целях оказания помощи молодым специалистам и вновь прибывшим педагогам в их профессиональном становлении, а также профессиональной адаптации

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Организовать наставничество в МБОУ «СОШ п.Ударный» в 2022-2023 учебном году над  вновь прибывшими педагогами(молодыми специалистами)
2. Назначить над молодым специалистом, Хубиевой Байдымат Идрисовной, учителем биологии, педагога-наставника Айбазову Людмилу Магометовну, учителя начальных классов.
3. Руководствоваться в работе положением о наставничестве от 04.02.2021.
4. Разработать индивидуальный план наставничества наставнику айбазовой Л.М.
5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор:                                       /Харенко Л.В./